内部統制とコンプライアンス

コンプライアンスについて

国立大学法人浜松医科大学は、建学の理念に基づき、学則に示す目的と使命を果たすために展開する教育、研究、診療、社会貢献等の本学の諸活動に際し「法令、本学の規則、教育・研究・診療に係る固有の倫理、社会規範を遵守すること。」をコンプライアンスと定義します。国立大学法人としての社会的責任、公共的使命を認識し、誠実で公正な運営を行うため下記のコンプライアンス態勢を整備しております。

国立大学法人浜松医科大学職員就業規則（抜粋）

第22条　職員は、次に掲げる事項を守らなければならない。
(1)　法令に従い、かつ、上司の職務上の命令に忠実に従い、職場の秩序を保持し、互いに協力してその職務を遂行しなければならない。
※準職員、パートタイマー職員の就業規則にも同様の定めがあります。

国立大学法人浜松医科大学個人情報管理規程（抜粋）

国立大学法人浜松医科大学研究公正規程（抜粋）

＜管理体制＞

国立大学法人浜松医科大学競争的資金等の使用・運営・管理に関する規則（抜粋）

国立大学法人浜松医科大学情報化統括責任者（ＣＩＯ）等に関する規程（抜粋）

＜管理体制＞

国立大学法人浜松医科大学ハラスメントの防止等に関するガイドライン（抜粋）

「ハラスメント」とは、次のいずれかに該当するものの他、次の各号に準ずる不適切な言動をいう。

(1)　セクシュアル・ハラスメント
　言葉、視線、行動などにより、相手の意に反する性的な言動を行うこと、及びそれによって相手に学業、職務を行う上で利益又は不利益を与えたり、修学、教育、研究又は就労のための環境を悪化させることをいう。また性的な言動には、性に関する固定観念や差別意識・優越意識に基づく言動なども含まれる。このハラスメントでは加害者と被害者の性の区別はなく、それが同性間の場合でも成り立つ。また、加害者と被害者の立場の差に関係なく、学生から教職員に対しても成り立つ。

(2)　アカデミック・ハラスメント
　教育、研究の場における権力を利用した嫌がらせや差別のことをいう。研究活動、教育指導、暴力的発言や行為などで相手に身体的、精神的苦痛や負担又は極度の不快感を与えることをいう。

(3)　パワー・ハラスメント
　職場におけるパワー・ハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワー・ハラスメントには該当しない。

(4)　妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント
　職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利 用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されること。なお、妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当する。また、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しない。

＜管理体制＞
ハラスメント防止等対策委員会委員長：理事(企画戦略・研究担当)
ハラスメント防止等対策委員会副委員長：理事(教育・評価担当及び財務担当)
＜相談員と連絡先＞
総合人間科学講座、看護学科、看護部、事務局、保健管理センター、国際化推進センターの各所に８名の相談員を配置している。

また、教職員向けに外部の相談窓口も設置している。

＜公益通報の告発及び事務手続き相談の窓口＞

公益通報告発窓口

事務処理手続き等に係る相談窓口